miércoles, 2 de julio de 2008

ÉTICA EMPRESARIAL. ÉTICA Y TRABAJO

9.- Ética Empresarial
En nuestro país, las pocas empresas nacionales que subsisten a la par con las transnacionales, desarrollan una política de flexibilización laboral. Sérvices, bajos salarios, jornadas de más de 12 horas diarias, carencia de beneficios sociales, etc. En este contexto, nos preguntamos cuanto tiempo más soportarán los trabajadores estas condiciones precarias de vida y cuánto tardarán las empresas en darse cuenta del tremendo daño que causan a la humanidad.
Lo curioso del caso es que las en nuestro país existen universidades, facultades de administración, colegio profesional de administradores, profesionales vinculados al ramo, etc., los mismos que desde un punto de vista científico humanísitco conocen de la importancia de reflexionar sobre el impacto comportamiento empresarial en la sociedad.
Por otro lado, en las universidades existe una ética empresarial, la misma que es una rama de la ética aplicada. Se ocupa del estudio de las cuestiones normativas de naturaleza moral que se plantean en el mundo de lo negocios. La gestión empresarial, la organización de una corporación, las conductas en el mercado, las decisiones comerciales, etc.
La ética empresarial se distingue, por un lado, de las ciencias empresariales o económicas puramente descriptivas (sin pretensiones normativas) tales como la econometría o la historia económica. Por otro lado, se diferencia de saberes con pretensiones normativas pero no de naturaleza moral, tales como la economía política o la contabilidad. Todas las ciencias con pretensiones normativas han de confrontar en algún momento sus supuestos normativos con preguntas como ¿cuál es el fundamento de la pretensión normativa de esta ciencia?, ¿en qué certezas basa su pretensión de proponer criterios justificados para la decisión y la acción?, ¿son estos criterios universalmente válidos?, etc.
La ética empresarial como disciplina académica suele abarcar uno o más de los siguientes temas: el estudio de los principios morales aplicables a la vida económica y empresarial; el estudio y crítica de los valores efectivamente dominantes en el ámbito económico en general y en cada una de las organizaciones, el análisis de casos reales que ejemplifican la responsabilidad de las organizaciones y de sus diversos constituyentes; el desarrollo de cuerpos normativos voluntarios o procedimientos estandarizados de gestión basados en principios y valores éticos; el seguimiento y descripción de la importación de estos códigos y procedimientos en organizaciones concretas, así como la observación de sus efectos en las propias organizaciones y su entorno.
También se ocupa con frecuencia la ética empresarial del estudio de las virtudes personales que han de estar presente en el mundo de los negocios. Se trata de mostrar que tales virtudes forman parte de la correcta comprensión de lo que es una buena vida para un directivo, para el grupo de personas que forman una organización o para la sociedad más amplia en que la organización misma se integra.(1)
Aunque las organizaciones las componen personas, y aunque el carácter personal de los directores tiene importancia decisiva en el perfil ético de las organizaciones, las responsabilidades corporativas no coinciden con las individuales, los métodos de decisión corporativas difieren de los personales, los principios y objetivos de las organizaciones están a veces por encima de las personas y los valores corporativos no tienen por que identificarse con los valores personales de los miembros de la organización. En definitiva, la ética empresarial tiene componentes -los organizacionales- que la distinguen netamente de la ética individual.
Cuando se habla de institucionalización de la ética empresarial nos referimos a los mecanismos objetivos (códigos, documentos formales, programas de formación, comités específicos, asesorías, procedimientos documentados de decisión, sistemas de gestión, etc.) Mediante lo cuales se trata de hacer efectivos los valores o principios éticos de una organización. La ética empresarial es, como hemos dicho, una ética de las organizaciones. Y por ello ha de adquirir un nivel de formalidad innecesario en la ética individual.
Tanto los fundamentos como los valores, normas o principios que una ética empresarial pudiera proponer estarán dirigidos a la organización y en consecuencia han de adoptar la forma que tenga sentido y que sea eficaz en términos organizativos.
Mientras la ética individual apela a la conciencia o a la razón de cada persona, la ética de las organizaciones ha de apelar al equivalente organizativo, que son procesos que determinan las decisiones y comportamientos de las organizaciones.
La ética individual y la ética organizacional no pueden separarse tajantemente porque al fin y al cabo, quienes realizan las tareas en las organizaciones son personas concretas con su ética privada y sus convicciones personales sobre que se debe hacer en cada momento. Además, algunas de esas personas pertenecen a colegios o sindicatos profesionales, que imponen a sus miembros normas deontológicas estrictas a las que deben atenerse en su trabajo. Casi todas las grandes corporaciones han entendido que una organización responsable es algo más que una suma de personas virtuosas y profesionalmente íntegras.

Razones para una ética de las empresas
Las razones por las que una ética organizativa se hace necesaria han sido destacadas por los estudios del desarrollo corporativo en la era globoimperialista. Se trata de las circunstancias que presionan en las empresas y que las abocan a adoptar respuestas globales y proactivas. Las grandes organizaciones actuales están sometidas a demandas tradicionales de los que podemos llamar 'agentes internos' como trabajadores y accionistas que exigen que se transformen.
Desde todos los lugares (desde fuera y desde dentro) se presiona a las organizaciones porque ellas tienen gran influencia sobre las vidas de mucha gente y una gran capacidad de poder efectivo en un mundo globocolonizado. Con frecuencia las organizaciones multinacionales tienen más influencia, capacidad y poder que cualquier Estado.
Por eso, ellas son el objeto de las presiones y las demandas de quienes se sienten de algún modo afectados o se erigen en portavoces de los afectados por sus actividades o por las consecuencias de las mismas. Se les responsabiliza porque muchas veces solo ellas pueden evitar determinados resultados o, si ya ha ocurrido, repararlos. Y en el caso particular de las empresas con ánimo de lucro, porque ellas se benefician principalmente de actividades cuyas consecuencias negativas pueden sufrir otros.
El que una organización deba responsabilizarse de sus actos no es nuevo. En todos los países industrializados hay legislación detallada, civil, penal, laboral, administrativa, mercantil, que especifica que responsabilidades tienen las personas y las corporaciones. En éstos países industrializados, hay además, sistemas judiciales suficientemente fiables que tratan de imponer las responsabilidades legales cuando es necesaria. Lo que es nuevo es la conciencia social de que esa responsabilidad corporativa existe, y que debe hacerse efectiva incluso cuando la ley no alcanza a imponerla. Por ejemplo cuando atañe a hechos realizados fuera de las fronteras del país de nacionalidad de la corporación, cuando ninguna ley protege el bien afectado o cuando el procedimiento de reparación judicial es tan lento que resulta inútil. En estos casos, y en muchos otros, agentes externos e internos presionan directamente a la organización, en la medida que pueda, para que se responsabilicen de sus acciones, al margen de si tienen o no una obligación legal de hacerlo. Esas presiones, que de algún modo suponen el reconocimiento de la impotencia del Estado frente a las organizaciones, pueden conducir, cuando se acumulan, a lo que podemos llamar "bancarrota moral" de esas mismas organizaciones. En cierto momento, una organización que haya descuidado sus responsabilidades puede encontrarse ante una bancarrota de este tipo, y que conduce a una bancarrota contable y que acaba por erosionar la confianza de los consumidores, los gobiernos, y los mercados financieros. Las organizaciones con un sólido accionar moral, se caracterizan por anticipar esas demandas asumiendo sus responsabilidades antes que sean planteadas como quejas, o antes que se produzca el daño. Esto es lo que podemos llamar una actitud proactiva, para distinguirla de la actitud reactiva que se basa en responder a las demandas una vez que han sido formuladas.

9.1 Valor empresarial
Hay países que cuentan con una mayor tradición en el marketing ético, como es el caso de Estados Unidos y de otros países europeos.
Algunas compañías desarrollan campañas publicitarias con las que se solidarizan con organizaciones benéficas o manifiestan que sus productos se han elaborado respetando el medio ambiente o sin recurrir a mano de obra infantil, lo que se utiliza como una herramienta de diferenciación y de competitividad.
Pero la acción social no ha de ser considerada por la empresa como una herramienta más del marketing exclusivamente ya que esta visión es muy peligrosa y puede llevar al fracaso. Esto puede dar lugar a que el consumidor piense que se trata de desviar su atención o que se pretende utilizar su conciencia social, lo que puede desencadenar resultados totalmente opuestos a los perseguidos.
El marketing con causa es una de las formas más conocidas de acción social de una empresa. Éste trata de relacionar los productos con un objetivo social determinado, de manera que parte de los beneficios obtenidos por la venta del producto se dirigen a actuaciones de carácter social. Según el libro "La estrategia social de la empresa", realizado por la Fundación Empresa y Sociedad, en colaboración con las firmas Andersen Consulting y Demoscopia, nueve de cada diez consumidores pagarían entre un 5 y un 10% más por un producto que destinara un porcentaje de sus beneficios a proyectos de tipo social. Las organizaciones que reciben la colaboración de las empresas a través de este tipo de acciones también se muestran satisfechas con los resultados obtenidos.
Este tipo de campañas apelan básicamente a la conciencia de las personas, por lo que cuando los productos no tienen connotaciones negativas desde el punto de vista social, la publicidad puede ser muy positiva, ayudando a descargar en ocasiones un cierto sentimiento de culpabilidad por el hecho de consumir. Además, permiten asociar un producto con determinados personajes que de no existir esta motivación probablemente no colaborarían con la campaña publicitaria de la marca. Los resultados suelen ser muy positivos ya que la publicidad ética cala en el receptor.
Para planificar adecuadamente una campaña de marketing y publicidad ética conviene considerar los siguientes criterios:
- Incluir la campaña dentro de un plan de acción social a medio plazo.
- Elegir una entidad social fácil de relacionar con la empresa y que sea de interés para los clientes y empleados.
- Diseñar la campaña colaborando con la entidad social.
- Definir los objetivos, establecer el sistema por el que se evaluarán los resultados y formalizar un convenio entre las partes.
- Informar sobre la forma de recaudación, el destino de los fondos y de los resultados que se obtengan.
En nuestro país, las empresas están muy distantes de asumir un comportamiento moral que las permita liderar la producción en el mundo. Y, generalmente no se entiende bien la relación que existe entre la ética y la empresa.

9.2 Valor profesional
La gestión de la carrera profesional atiende al nuevo paradigma del ámbito laboral y profesional actual. Es cada uno el que se tiene que preocupar de su desarrollo personal y profesional.
Todos dedicamos tiempo y energía a dar respuesta adecuada a una serie de situaciones de la vida cotidiana (pagar facturas, médicos, vacaciones, etc.). Lo que permite hacer frente a estos gastos y mantener un determinado nivel de vida nos lo proporciona nuestra profesión. El trabajo modela nuestra vida, ya que como mínimo le dedicamos un tercio del tiempo de ésta. Resulta sorprendente observar que la mayoría de la gente no dedica ni el tiempo suficiente ni ningún recurso a saber cómo nos valora el mercado de trabajo de forma objetiva; es decir, cuál es nuestro valor profesional hasta que se produce algún incidente negativo en nuestro desarrollo profesional.
La adecuada gestión de nuestra carrera profesional nos conduce hacia tres escenarios diferentes:
a.- Desarrollo en una organización: las competencias, cuáles son, cómo las tenemos que hacer valer y cómo las encajamos en cada empresa. El problema es: ¿las sabemos identificar y desarrollar?
b.- Cambio de empresa: lo que es necesario saber y hacer para realizar una transición profesional "científica". Técnicas a usar y herramientas a utilizar para realizar una prospección ajustada al mercado laboral "oculto". El networking o gestión de la red de contactos. Los prescriptores de posición.
c.- Creación de un proyecto propio: ¿necesidad o voluntad? ¿Sabemos lo necesario? ¿Tenemos un producto diferenciado? La consultoría como salida.
El valor profesional descansa sobre la base de la producción. De nada sirve un abogado, un médico, un ingeniero, un administrador, un profesional cualquiera, que no produzca. El hecho de ser profesional debe exigir la capacidad de poder transformar la materia prima es productos de alta calidad.

10. Moral y trabajo
El trabajo es la actividad socioproductiva fundamental que ha hecho posible que los seres humanos seamos humanos y podamos coexistir en sociedad.
La moral está relacionada con el nivel de desarrollo del trabajo de cada sociedad. Así la sociedad comunista primitiva tuvo una moral de productores, de cooperación y ayuda mutua, en su desarrollo.
Luego al aparecer la división de la sociedad en clases sociales antagónicas, la moral que predomina es la de la clase dominante y la moral de los explotados tiende a mantenerse latente.
Para que el trabajo genere riqueza y cultura, debe realizarse en una sociedad en la que la naturaleza no tenga propietarios privados.
En cualquier organización social, en la que predomine la propiedad privada sobre los medios de producción, los trabajadores (incluidos los científicos) se tornan en esclavos de los propietarios. Esto sucede hasta en las sociedad más "democráticas" que puedan existir hasta el momento.

10.1 Deber en el trabajo
El deber de producir
Los seres humanos tenemos el deber de producir lo que la sociedad necesita para reproducirse. No es moral, permitir que sólo algunos grupos humanos (los campesinos por ejemplo), se dediquen a producir y el resto de la sociedad viva a costa de ese trabajo productivo. De esto se desprende que el primer deber que tiene cualquier persona es producir.
Una sociedad sólo puede construir su felicidad sobre la base de la producción. De la transformación consciente y responsable de la naturaleza.
El deber de defender la vida con dignidad.
Subvivir, infravivir, sobrevivir, no es vivir. Vivir es disfrutar la vida en cada instante, a costa del trabajo socialmente necesario desarrollado en la sociedad. Esta vida con dignidad requiere que las personas, deben contar (producto de su trabajo) con una vivienda decorosa, una alimentación saludable, con vestimenta decorosa, con una buena educación y las suficientes oportunidades de desarrollarse como personas.
El deber de luchar por la libertad.
Ser moral, significa ser libre. Cuando una persona vive sin libertad y sabe que vive sin libertad, es inmoral. En nuestro país, que es una neocolonia norteamericana, se torna urgente el deber de luchar por la libertad de nuestro país, de nuestros conciudadanos.
El deber de garantizar una coexistencia de cooperación y ayuda mutua.
Desde la división de la sociedad en clases sociales antagónicas hasta el día de hoy, vivimos en sociedad competitiva, de explotación entre seres humanos. Se pretende justificar esta irracional forma de vivir, mostrando lo que pasa en el mundo de los animales irracionales. Las consecuencias saltan a la vista. Estamos a punto de desaparecer como especie. Es más, los norteamericanos están pensando sobre la forma más sutil de ayudarnos a desaparecer de la tierra. Su lema es que queden los mejores (ellos).
En este contexto, las personas que todavía pueden pensar, que todavía tienen rasgos de racionalidad proponen coexistir cooperando y ayudándose mutuamente. Por ello, esto es un deber.

10.2 Contrato psicológico
El contrato psicológico. Es algo implícito que se da cuando una persona se integra a una organización y donde la organización y el individuo esperan ganar con la nueva relación.
Cuando una persona se integra a una organización, luego de un largo proceso de reclutamiento y selección de personal, la empresa debe preocuparse por crear condiciones que permitan al nuevo trabajador desenvolverse con el máximo de su potencial, para así generar mayor productividad y coadyuvar a la consecución de los objetivos organizacionales.
Por otro lado, se deben brindar las posibilidades de desarrollo del trabajador para el logro de sus expectativas y su realización (oportunidad de ascensos, jornada laboral adecuada, prestaciones, seguridad, asumir mayores responsabilidades y por ende mejores condiciones económicas, etc.). Esta situación exige algo más que un simple contrato formal, es apremiante un contrato psicológico entre el individuo y la organización.
Este contrato psicológico se refiere a la expectativa recíproca del individuo y de la organización, que se extiende más allá de cualquier contrato formal de empleo que establezca el trabajo a realizar y la recompensa a recibir. Aunque no exista acuerdo formal o cosa expresada claramente, el contrato psicológico es un acuerdo tácito entre individuo y organización, en el sentido de que una amplia variedad de derechos, privilegios y obligaciones, consagrados por las costumbres, serán respetados y observados por las dos partes.
El contrato psicológico es un elemento importante en cualquier relación laboral e influye en el comportamiento de las partes. Un contrato es una especie de acuerdo o expectativa que las personas mantienen consigo mismas y con los demás. En el fondo, cada persona representa sus propios contratos, que rigen tanto las relaciones interpersonales como las relaciones que la persona mantiene consigo misma (relaciones intrapersonal). Una fuente común de dificultades en las relaciones interpersonales es la falta de acuerdos explícitos y claros. No siempre las personas dicen abierta y explícitamente lo que quieren y necesitan.
La noción de un contrato psicológico implica la existencia de un conjunto de expectativas recíprocas, no escritas en parte alguna. Muchas de las expectativas son implícitas y tienen mucho que ver con el sentido de dignidad y de importancia de la persona. Todos esperamos que la organización nos trate como seres humanos, que nos brinde oportunidad de crecer y aprender más. Gran parte de los problemas que conducen al descontento laboral, a las huelgas y a la deserción, tienen mucho que ver con incumplimientos evidentes del contrato psicológico.
La interacción psicológica entre empleado y organización es un proceso de reciprocidad: La organización realiza ciertas cosas por el trabajador y para el trabajador, lo remunera, le da seguridad y status; de modo recíproco, el empleado responde trabajando y desempeñando sus tareas. La organización espera que el empleado obedezca ante su autoridad y, a su vez, el empleado espera que la organización se comporte correctamente con él y obre con justicia. La organización refuerza su expectativa mediante ciertos intentos de influir en las persona o de limitar su participación. Las dos partes de la interacción están guiadas por directrices que definen lo que es correcto y equitativo y lo que no lo es.
El contrato psicológico cambia con el tiempo a medida que cambian las necesidades de la organización y las del individuo. Lo que un trabajador espera de su trabajo a los 25 años de edad puede ser completamente diferente de lo que ese mismo empleado espera a los 50. En la misma forma, lo que la organización espera de una persona durante períodos acelerados de crecimiento, puede ser completamente diferente de lo que esa misma organización espera cuando alcanza cierta estabilidad o cuando está sufriendo un revés económico.
Si la organización cumple el contrato formal solamente, pero no el psicológico, los trabajadores tienden a tener bajo rendimiento y menor satisfacción en el empleo en vista de que no logran sus expectativas intrínsecas. Por el contrario, si éstas se cumplen tanto económica como psicológicamente, los trabajadores se sienten satisfechos, permanecen en la organización y tienen un alto nivel de desempeño.
En la medida en que las necesidades y las fuerzas externas cambian, cambian también las expectativas, convirtiendo al contrato psicológico en un contrato dinámico que debe negociarse constantemente. El contrato psicológico es un poderoso determinante de la conducta de las organizaciones, a pesar de que no aparece escrito en parte alguna.
10.3 Uso adecuado de los recursos de la empresa.
Administración de recursos de la empresa: una combinación de recursos
Ya sea una empresa que comienza o una establecida, hay un grupo de recursos principales que la mayoría de las empresas tiene. Estos recursos siempre deben funcionar apropiadamente como una unidad al igual que en combinación con las otras, y asegurarse de que este sea el caso es la tarea del administrador de empresas.
Administrar los recursos de una empresa implica poder tener una visión general sobre la forma en que las diferentes áreas de la empresa se interconectan y se afectan. El administrador de empresas debería contar con conocimiento sobre cada área y recurso específico, pero no debería pretender ser un experto sobre cada uno de ellos y por lo tanto debería delegar cada diferente tarea a una persona que cuente con conocimiento específico en ella.
Administración de recursos de la empresa: los recursos principales
Aunque los recursos específicos pueden variar de acuerdo a cada empresa diferente, usualmente todos pueden ser agrupados y contenidos en algunas áreas. Entre estos recursos principales podríamos nombrar dos principales grandes áreas: los recursos financieros y los recursos humanos, cada uno de ellos abarcando una cantidad importante de aspectos específicos.
Debido al gran impacto que cada uno de los dos principales grupos de recursos y sus sub-grupos puede tener sobre una empresa, es muy importante contar con la ayuda de profesionales especializados que pudieran tener el conocimiento apropiado para manejarlos y ayudar al administrador con su tarea. El administrador de empresas no debería intentar hacer todo por sí mismo, sino delegar y ser la persona que se ocupa de tener una visión clara de la forma en que cada área diferente de la empresa se interconecta con las otras.